主页 / 社会 > 传媒 > 正文

知乎F轮融资4.34亿美元 快手百度成为战略投资者

2019-08-13 03:04:55   来源:科技生活在线   评论:0   [收藏]   [评论]
导读:小编按:本轮融资由快手领投、百度跟投,腾讯和今日资本原有投资方继续跟投。快手和百度,首次成为知乎的战略投资方。本轮融资由华兴资本独家担任财务顾问。

  本轮融资由快手领投、百度跟投,腾讯和今日资本原有投资方继续跟投。快手和百度,首次成为知乎的战略投资方。

  8月12日消息,知乎宣布完成 F 轮融资,总额 4.34 亿美元。这是知乎迄今为止最大的一轮融资,也是近两年来中文互联网文化和娱乐领域金额最大的融资之一。知乎将提速技术和产品创新,持续加强社区生态建设。

  本轮融资由快手领投、百度跟投,腾讯和今日资本原有投资方继续跟投。快手和百度,首次成为知乎的战略投资方。本轮融资由华兴资本独家担任财务顾问。

  快手是全球领先的生活分享社区,日活用户超过 2 亿。作为普通人记录和分享生活的短视频社交平台,快手一直秉持平等普惠、真实向善的价值观,依托强大的大数据分析和 AI 技术,致力于提升每个人独特的幸福感。此轮领投知乎,显示出快手对知识分享社区的浓厚兴趣和对知乎发展前景的高度看好。

  作为全球最大的中文搜索引擎和领先的人工智能企业,得益于 AI 驱动,百度移动形成了“一超多强”的产品矩阵,并构建起以“百家号”和“智能小程序”为核心的移动生态。百度战略投资知乎,将进一步加深双方的合作,并以智能小程序作为新一代的内容连接器,为全网用户提供最优质的内容体验。

  成立于 2010 年的知乎,以“让每个人高效获得可信赖的解答”为使命,凭借认真、专业、友善的社区氛围和独特的产品机制,聚集了中文互联网科技、商业、影视、时尚、文化等领域最具创造力的人群,已成为综合性、全品类,在诸多领域具有关键影响力的社区平台,构建起了以广告和会员为主的商业模式。

  知乎创始人、CEO 周源说:“感谢新老投资方的信赖和支持。资本增添了信心和动力,我们也将肩负更多的责任和期许。知乎初心未改,将继续独立发展,坚定地向着自己的北极星前进。未来,知乎将与快手、百度展开紧密合作,共同致力于优质内容的发现、传播和形态升级,持续加强社区生态建设。”(腾讯科技)
 

  链接+

  知乎高赞:这届90后真难管,频繁跳槽,估计没啥大出息

  在知乎上看到一个热度很高的问题:

  “现在的90后员工比较难管,动不动就离职,有什么好办法吗?”

  有一个高赞回答是:“设计走了,他就被老板叫去做设计,商务走了老板就叫他做商务,最近听说程序员的事情他都要去帮忙了,要知道他可是文科生……

  晚上加班到9点不说,周六还要免费加班,但他都坚持下来了。

  累就累点吧,钱少就少点吧。拿业绩说话,业绩好,老板肯定不会亏待的,但是老板却全盘否定,认为她还可以花更少的钱做更多的任务。但钱呢?和一年前一样,还是4k,还不包五险一金。

  最后得出结论:这届90后年轻人,真不行!没有责任心,动不动就辞职,没有常性,以后肯定没啥大出息。”

  真的是90后出了问题吗?也未必。

  “70后只想找个工作;80后尽力找个好工作;90后寻寻觅觅只为找个自己喜欢的工作。”

  很明显,这是一种进步。

  网友的一段话,虽然有以偏概全的嫌疑,但还是说出了不少时代人的特点。

  时代在进步,社会在进步,企业在进步,员工在进步,对于管理来讲也需要进步。“比较难管”的问题除了在员工身上,更多的可能出在了管理者身上。

  最近拜读了乔纳森·莱蒙德的《高效管理》,书中讲到了3大管理的原则,对管理者和作为员工的我们有很大的帮助:

  01

  多些帮助,少些管控

  作者在书里讲到一个关于她女儿的故事:

  女儿特别不愿意参与到大扫除的行动中,无论是“贿赂”还是“威胁”,都无法说动她。

  有一天,妻子悄悄叫住作者,把他拉进厨房,看到女儿正戴着手套,拿着清洁球,来回踱步,寻找清洗的位置,夫妻大喜。

  原来夫妻俩在发现管理无效的时候,决定给孩子一些空间。

  结果,孩子在读书的时候躺在沙发上看到整洁的环境,心情大好,觉得自己应该积极主动地参与到清洁环境的行动中来,大扫除再也不是为了完成任务,而是成了让自己心情更愉悦的一项活动。

  给予的这一点点空间,让孩子停止了反抗,不自觉地沉浸在了“环境好,心情好,大家都很好,我需要做点什么会更好”的情境里,主观能动性就这样被激发了。

  古典职业生涯三叶草里,提出了三个基本要素:兴趣、能力、价值。

  当我们具备这三个要素时,就会很容易地发现自己热爱的领域,并在里面全情投入。

  马云爸爸说:“员工想辞职了,要么是钱少了,要么是委屈了。”

  委屈了就少有快乐,少有快乐就失去了兴趣,失去了兴趣就很难找到归属感。没有归属感,员工还怎么待得下去?

  管理者要学会给予,给予员工适当的帮助、空间和权利,给予员工参与的机会和可能性。

  当然作为员工也要学会给予,给予对得起老板和薪资的工作成绩,这是最起码的一条原则。

  有机会了,更有冲劲儿。

  得到尊重了,心情更好。

  得到进步了,更有干劲儿。

  员工得到应有的回报和权益,心情愉悦了,为啥还辞职?

  为了挣更多的钱,压低成本,自己盆满钵满,再让员工言听计从?

  对不起,我们不是杨白劳,您也别想做那黄世仁。

  02

  多提问题,少给答案

  日本企业流行一种做法:安排工作时对员工提问5遍。

  第1遍,麻烦你做个什么事。(工作内容是什么)

  第2遍,麻烦你重复一下我让你做什么事。(确认员工明确了具体的工作内容)

  第3遍,你知道我让你做这个事的目的是什么。(此次工作的结果及重要性)

  第4遍,这个事会不会出现什么意外,你怎么应对?(确保员工明确工作思路,以及问题和难点的处理)

  第5遍,你自己做这个事,有什么想法和建议?(让员工思路清晰,明确重点以及是否需要他人帮助)

  这个安排工作的过程就完成了帮助员工梳理思路,记住工作要点,人员安排、时间节点、最终效果等关健环节。

  《高效管理》一书中也提到了类似的方式,比如“适度的问责胜过无畏的指责。”

  问责是对结果的处理,而指责而是情绪的发泄。

  通过这种有效的方式,不但能够培养员工对细节把控的能力,而且能够提升员工的主观能动性。

  员工得到了尊重,敢于担当,如果能力到位何愁工作不能完成?

  03

  多点空间,少些包揽

  之前在一个创业公司工作,公司的CEO有某个领域的一些基础知识,也有相关的人脉资源,还做过外企的HR,总透漏着一股莫名的自信。

  他极度认可学历,认为名牌大学就是“眼中宝”。

  当时公司Pre-A(天使轮融资)拿到了接近1000万,公司发展加速,人员越来越多,她常常动不动就唠叨:

  你这宣传文案有个错别字;

  你设计的这个海报不够高大上啊,你加点星空,来个火箭;

  你这个服务支持列表不美观啊,调整一下行距,抬头加个颜色。

  后来,很多人都离开了,不是觉得事情繁琐,而是觉得自己根本没有发挥的空间,始终入不了CEO的眼,永远被排斥在CEO老部下的圈子外。

  这样的CEO有点类似超人的存在。

  超人可以拯救世界,但是太过英雄主义。太过细节化的管理常常会演化成“控制”。

  作为领导,最应该关心的,应该是大的战略方向,公司发展进程,产品研发力度,以及市场的占有量情况。

  如果事无巨细,不愿放权,不仅员工累,老板也很累。

  管理者需要做的不应该是超人,而是和员工站在一起的同伴,他们应该时常给员工传达这样一种信息:面对未知的未来,自己也没有更好的具体方法,只是在一路上给些建议和引导,让他们发挥自己的主观能动性,去解决实际的问题。

  所以你看,无论多少管理的技巧,管理的方法,管理的工具,最根本的其实还是管理人心。

  04

  管理还是被管理是相对而言的。

  管理者的这三个原则,在多数普通员工身上也同样适用。

  比如,以第三个原则“多点空间,少些包揽”为例。

  站在老板的角度讲,为什么有那么多老板大包大揽,啥都不放心?

  还不是怕你不理解他的意图,不知道他的想法,不知道能不能满足他的需求。

  什么样的员工让老板放心?

  能力突出,经验丰富,领域专家,技术超强者。

  比如刚才讲的CEO,唯一没被他染指的一个部门就是IT技术部,为啥?

  那老哥在大厂待过,经验丰富,甩出的一行行代码,从不出错,最重要的是,他总能想到领导的前面。

  遇到这样靠谱的人,领导自然会珍惜。

  所以,无论是觉得“员工管理难”还是“公司领导是大傻X”,都太绝对。

  作为管理者需要有方法、有原则,作为员工需要提升能力,持久行动。

  总之,你怎么对待工作,工作就怎样对待你。(作者:马上就 腾讯网)

分享到:
责任编辑:admin

网友评论

全站最新